採用は、経営計画の一部 ― 社員の5年後の平均年齢と平均給与を決める

「結局、人なんですよね」

先日の個別相談で、社長から出た言葉です。

業績は、悪くありません。

ここ数か月は、上向きで推移しています。

会議の進め方も変えていて、数字を配るだけでなく、なぜその数字を追うのかを、自分の言葉で伝えていました。

手は、打たれている。

それでも、表情が晴れませんでした。

「人が足りない」の正体

足りないのは、頭数ではありませんでした。

現場を回せる人です。

だから社長は、いまも現場に入っています。

育つまでの時間を、数える

いっしょに、時間を数えてみました。

未経験の人がひととおりできるまで、半年から1年。

現場を任せられるまでは、1年から2年。

ということは。

2年後に任せたいなら、採用は「いま」です。

抜けられないループ

人が採れないから、社長が現場に入る。

現場に入るから、採用も育成も進まない。

ここに入ると、何年でも抜けられません。

時間を数えない限り、採用はいつまでも「余裕ができたら」のままです。

人数だけの計画は、途中で止まる

売上の計画と同じ紙に、人の計画を書く。

ここまでは、よく言われることです。

ただ、人数だけを書いても、たいてい途中で止まります。

「3人採る」と書いても、採れなければ終わりだからです。

平均年齢は、毎年ひとつ上がる

先日の研修で教わって、いちばん効いたのがこの2つでした。

社員の平均年齢と、平均給与です。

採用が止まった会社は、平均年齢が毎年ひとつ上がります。

気づいたときには、任せる相手が残っていません。

逆に言えば、5年後の平均年齢を決めると、いつまでに何人採るかが自然と決まります。

平均給与は、稼ぎ方とセット

平均給与も同じです。

上げたいなら、ひとり当たりの稼ぎをいくらにするかが先です。

• 5年後、社員は何人か
• そのとき平均年齢は何歳か
• 平均給与はいくらか
• ひとり、いくら稼ぐのか

この4つが並ぶと、採用も育成も給料も、1本の線でつながります。

採用は、人事の仕事ではない

人数だけの計画は、「頭数が足りない」で終わってしまいます。

平均年齢と平均給与まで入ると、話が変わります。

• いつまでに、誰を採るのか
• 何年かけて、何を任せるのか
• そのとき、いくら払うのか

どれも、社長が決めることです。

採用は、人事の仕事に見えて、経営計画の一部です。

おわりに

貴社の社員の平均年齢と、平均給与。

5年後、何歳で、いくらにしますか。

いま答えが出ないとしたら、足りないのは人ではなく、決める場かもしれません。

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